Je bent al dagen aan het zweten op dat applicatie package. Hij doet het bijna

Dan komt je manager bij je staan. Je denkt: “Nee, niet nu.”

Ze zegt: “Over die meeting van gisteren.”. Je denkt: “Nee, niet nu.”

Ze zegt: “Wat ik vond dat je goed deed..”. Je denkt: “Help, ze heeft een feedback cursus gevolgd”

Daarom haken je mensen af als je feedback wilt geven. Deze feedback is zinloos.

Waarom willen we elkaar feedback geven?

Je hebt ooit leren lopen. En fietsen. Dat lukte doordat je ouders en je opa en oma  je hebben aangemoedigd. Als je kleine zijn eerste stapjes zet, loop je juichend mee. Je geeft complimenten, je moedigt aan.

Je hebt al je vaardigheden geleerd doordat een ander je de goede kant uit stuurde. Je kunt niet leren zonder feedback.

Maar waarom haken mensen er dan op af?

Kleine kinderen moedig je aan. Als je voor het eerst ‘mama’ schrijft, dan reageren je ouders alsof je een internationale bestseller hebt geproduceerd.

Op de middelbare school is het al gebruikelijk om je bij je enkels af te zagen als je een vergissing maakt. Dat betekent stress. Van stresshormonen leert niemand iets. Daarom leren managers om kritiek te verpakken in een sandwich methode of in een vier staps feedback loop.

En dan wordt het irritant.

Wat is er zo erg aan sandwich feedback?

Sandwich feedback is prima. Maar het is een maniertje. Het is niet echt. Het is stap 1, stap 2 en stap 3. Altijd in dezelfde volgorde.

Je voelt het feilloos aan als andere mensen niet echt zijn. Daar haak je op af. Je vertrouwt het niet. Je luistert niet meer. Je raakt geïrriteerd.

Maar wat werkt dan wél?

Feedback werkt in het grensgebied tussen afzagen bij de enkels en een maniertje.

Vergeet het stappenplan. Geef feedback niet met je hoofd, maar met je hart. Het volgende kan helpen, maar is niet verplicht:

• Wees voorzichtig met iets slecht of verkeerd noemen. Dat jaagt mensen in de verdediging.
• Moedig de ander aan. Net zoals je ouders bij jou deden.
• Maak het specifiek. Met “dat moet je anders doen” kan niemand iets. Vertel wat precies en hoe precies.
• Kies het goede moment. Als je collega een kloppende ader op zijn voorhoofd heeft, kan je beter even wachten.

Maak je niet druk over de volgorde of dat je iets vergeet.

Waar moet je dan beginnen?

Het belangrijkste is dat je meent wat je zegt en dat je intentie is om de ander te laten groeien. Als je dat in je achterhoofd houdt, dan accepteren je mensen je feedback wél. Dan zijn ze er zelfs blij mee. En dan heeft het nut.