“Ze geven elkaar geen feedback” zei ze. “Maar ze praten wel over elkaar met anderen. Of ze komen naar mij toe en verwachten dat ik hun collega’s aanspreek. Het zijn toch geen kleine kinderen?”

Ik was ingehuurd voor feedback trainingen. Als ik ze leerde hoe dat moest, dan zou het goed komen. Dacht ze. Ik dacht van niet. Maar ja, het was mijn eerste opdracht voor een groot trainingsbureau. Ik zou wel zien.

Ik heb vijftien teams getraind. En drie keer iets over feedback verteld. In de rest van de gevallen gingen we aan het werk met onderlinge conflicten, dominante teamleden, oud zeer, gebroken beloftes of gebrek aan waardering.

Ik kan me nog levendig herinneren dat een dame in tranen uitbarstte. Ze durfde eindelijk te vertellen dat ze al twee jaar met lood in haar schoenen naar haar werk ging. Een collega was nogal bot en zaagde haar regelmatig bij haar enkels af. En die had totaal niet in de gaten welk effect dat op haar had.

Teamleden die geen feedback geven of hun mening voor zich houden zijn een symptoom van een onderliggend probleem. Meestal onveiligheid. Of soms oude ‘rugzakjes’. Een feedback training helpt dan geen bal. Het werkt soms zelfs averechts omdat je het echte probleem ontkent.

Hoe je het wél oplost?

In een goed werkend team is het geheel meer dan de som van de delen. Dat vraagt dat de teamleden open en eerlijk naar elkaar zijn. Dat ze elkaar aanvullen en ondersteunen. En dat ze continue bezig zijn met een gemeenschappelijk doel.

Het fundament voor een team is veiligheid.

Als teamleden zich veilig voelen durven ze open en eerlijk te zijn. Dan durven ze elkaar stevige feedback te geven. Dan is er betrokkenheid en eigenaarschap.

Zonder veiligheid doen ze dat niet. Ze houden afstand. Ze praten wel over elkaar, maar niet met elkaar. Er is geen betrokkenheid. “Ik doe mijn ding en voor de rest zal het wel”. “Ze bekijken het maar”. Dat is een beschermingsmechanisme.

Veiligheid in een groep mensen bereik je niet in een paar dagen. Het komt ook niet vanzelf. Het vraagt werk.

Ja leuk, maar hoe krijg je dat in jouw team voor elkaar? Ik geef je een paar tips:

• Begin met individuele gesprekken met de teamleden. Vraag waar oud zeer zit. Stel veel open vragen, luister open en geef (nog) geen oordelen. Los op wat je kunt oplossen. Als mensen zich gezien en gehoord voelen gaan de rugzakjes leeg.
• Als je merkt dat er een conflict tussen teamleden is, ga dan met ze aan tafel en praat erover. Vraag ze naar elkaar uit te spreken waar ze elkaar triggeren. Zorg dat ze uit het oordeel blijven en alleen feitelijke informatie geven.
• In Scrum omgevingen kennen ze de ‘restrospective’ meeting. Dat is een periodieke bijeenkomst waarin je alleen met elkaar spreekt over onderlinge communicatie en samenwerking. Niet over inhoudelijk werk. Dat zijn prachtige momenten om onderling gedoe op te lossen. Het werkt ook prima als je niets met Scrum doet.
• Als je wilt dat je mensen open zijn, geef dan zelf het goede voorbeeld. Laat dus zien dat je zelf open en kwetsbaar durft te zijn. Goed voorbeeld doet goed volgen.
• Zorg dat je zorgvuldige feedback geeft. Blijf bij de feiten en laat oordelen weg.
• Als mensen last hebben van persoonlijke belemmerende problemen, huur dan een coach of trainer in. Als leidinggevende heb je verkeerde positie om je mensen daarop te coachen. Uiteindelijk beoordeel je je teamleden, dus zullen ze nooit helemaal open tegen je zijn. Daar kan je niets aan doen.

Kom je er niet uit, wil je een frisse blik, of heb je iemand nodig die onbevooroordeeld met je mensen aan de slag kan? Bel me dan. Ik help je met liefde en plezier! Bijvoorbeeld door teamcoaching.